Le poids de la hiérarchie et gestion managériale

jeudi 6 octobre 2016

Le 31 mai 2016, Najat Valaud Belkacem déclarait : « Je souhaite passer d’une gestion administrative à une gestion des ressources humaines ».

C’est à l’ occasion des annonces sur les « augmentations de salaires » dont les visées électoralistes n’ont trompé personne que le ministère a dévoilé les principes d’une modification en profondeur de l’évaluation des enseignant‑ es. Plusieurs réunions avec les organisations syndicales qui siègent au Comité technique ministériel de l’éducation nationale se sont tenues à la fin juin et en juillet, d’autres sont prévues en ce mois de septembre.

SUD   éducation se bat pour la suppression du système actuel d’évaluation basé sur l’inspection notation, qui est par ailleurs totalement décrédibilisé aux yeux des collègues. Mais celui que projette le ministère pour le remplacer, basé sur l’autoévaluation et l’entretien professionnel, n’améliore pas les choses.
Au lieu de donner à la profession plus de liberté pédagogique et d’autonomie, le projet révélé le 23 août promet un poids de la hiérarchie encore plus fort.

Nouveaux critères d’évaluation des enseignant-e-s : encore plus d’arbitraire

La grille nationale d’évaluation définit neuf compétences, avec quatre niveaux d’acquisition.
Dans le premier degré, les inspecteurs/trices de l’ éducation nationale resteraient les seul-e-s évaluateurs.
Dans le second degré la double évaluation administrative et « pédagogique » est conservée. Mais au côté des cinq compétences évaluées par les inspecteurs/tri ces, trois autres le seraient par le/la chef d’ établissement et la neuvième le serait de manière conjointe par l’inspection et par le/la chef d’établissement.

Ces nouvelles compétences, valables pour le premier et le second degrés, sont très générales et relèvent en grande partie de dimensions comportementales et relationnelles, bien au-delà des principes de déontologie professionnelle et du respect des missions de service public. La hiérarchie va donc évaluer des compétences telles que la « coopération au sein d’une équipe », la « contribution à l’ action de la communauté éducative » , le fait que l’ enseignant-e agisse « en éducateur responsable et selon des principes éthiques » . . .
Dans le second degré, le/la chef d’ établissement va maintenant pouvoir évaluer des compétences pédagogiques. Ce seront davantage de pressions de la part de la hiérarchie pour imposer la mise au pas des personnels et la docilité dans la mise en œuvre des réformes contestées ou l’obéissance aux ordres absurdes.

Ce projet s’inscrit ainsi dans la continuité des réformes des missions et des obligations réglementaires de service des enseignant-e-s du premier et du second degrés, qui imposent toujours plus de tâches et de missions sans réduction du temps d’enseignement.

« Implication individuelle et collective dans le développement professionnel » : le vocabulaire managérial entre dans l’Education nationale

Les documents du mini stère parlent « d’implication individuelle et collective dans le développement professionnel » , sur le modèle managérial initié dans les entreprises et qui s’étend progressivement à toute la fonction publique ( les personnels des collectivités territoriales y sont soumis-e-s depuis longtemps, mais de plus en plus d’ agent-e-s de la fonction publique d’ État également).
C’est devenu une des méthodes classiques du management que d’impliquer le ou la salarié-e dans sa propre évaluation et dans la définition de ses objectifs professionnels, tout en l’incitant à appliquer des processus de travail irréalisables, engendrant des risques psycho-sociaux, dégradant ses conditions de travail et induisant une plus grande flexibilité dans le temps de travai l. Pour les enseignant-e-s, ce sera multiplier les projets et les réunions diverses en dehors de leur temps de service devant élèves en les habituant à des obligations de résultat.

Inspections et entretiens… d’évaluation

Pour tou-te-s, quatre « rendez-vous de carrière » sont institués : après 7 ans d’exercice, 13 ans, 20 ans puis en fin de carrière. Ils commenceront tous par une inspection en classe, suivie d’un entretien avec l’inspecteur/trice au cours duquel sera fait un retour sur l’inspection et où auront lieu des échanges à parti du bilan professionnel rédigé par l’ enseignant-e.
Tant que ces évaluations ne seront pas totalement déconnectées de l’ évolution des carrières et des rémunérations, cette autoévaluation peut n’ être qu’ un exercice hypocrite de soumission aux attendus institutionnels.
Dans le second degré, dans le cadre de « l’ accompagnement » , et indépendamment des entretiens à intervalles réguliers avec le chef d’établissement, un deuxième entretien aura lieu entre l’ enseignant-e et son chef d’ établissement dans un délai maximal de six semaines après l’inspection.
Le chef d’ établissement voit donc son rôle renforcé dans l’ valuation de ses subordonné-e-s. Il/elle devient un manager de la carrière des enseignant-e-s, et vient s’immiscer dans leurs pratiques pédagogiques.
Outre le renseignement des trois items de la grille, il produira en dix lignes une évaluation du niveau des enseignant‑e‑s.

SUD   éducation conteste les modalités de l’ inspection et la forme actuelle de l’ évaluation. Mais nous considérons que ces nouvelles modalités ne vont pas diminuer le pouvoir des IEN   et chefs d’ établissement.
Cette nouvelle évaluation risque même d’ être encore plus opaque que l’ancienne. Sans grille de référence selon l’échelon, les possibilités de recours en CAPD   et CAPA   (Commission administrative paritaire, qui peuvent permettre un certain contrôle par les représentant-e-s des personnels) seront réduites et l’arbitraire encore plus grand.
Dans les projets du ministère, les enseignant-e-s seront amené‑e-s à exprimer leur souhait d’ évolution professionnelle. Mais les mesures concrètes de cette réforme montrent qu’on se dirige vers toujours plus d’individualisation des parcours et de concurrence organisée entre collègues.

Rémunérations : des hausses de salaires promises mais toujours plus d’inégalités !

Cette réforme de l’évaluation ne peut pas être déconnectée des modifications des carrières et des rémunérations annoncées en fin d’ année scolaire. En effet, à l issue de chacun des quatre rendez-vous de carrière, l’évaluation pourra déboucher sur une accélération de carrière… ou pas. Seuls 30% des enseignant-e-s pourraient bénéficier de cette accélération, 70% restant sur le carreau. La date de l’accès à la hors classe et l’accès ou non à la classe exceptionnelle dépendront ainsi de ces évaluations.
L’ évolution des carrières « au mérite » est donc maintenue. Tout le monde devrait désormais accéder à la hors-classe mais plus ou moins tôt selon son « mérite ».
Cela devrait déboucher sur des augmentations salariales.
Mais la mise en place d’une « classe exceptionnelle » vient élargir encore l’écart de rémunération entre un débutant et un enseignant « méritant » en fin de carrière. Aujourd’hui, pour l’ensemble des enseignants, l’ écart entre l’ échelon le plus faible et le plus élevé est de 434 points d’indice, il sera en 2020 de 582. La classe exceptionnelle sera réservée à 10 % des enseignant-e-s, 8 % pour celles et ceux qui auront des fonctions ou des missions particulières et 2 % pour les plus « méritants ».
Lorsque le ministère affirme qu’il a renoncé à la mise en place du GRAF ( grade d’accès fonctionnel) , il se paie de mots puisque la classe exceptionnelle sera de fait essentiellement réservée à celles et ceux qui auront occupé des fonctions spécifiques.
Accès précoce ou tardif à la hors classe, accès ou non à la classe exceptionnelle. . . On voit bien la logique managériale qui cherche à créer toujours plus de concurrence et de division entre les personnels : entre les « méritants » et les autres, entre les directeurs/trices d’écoles et les adjoint-e‑s, entre celles et ceux à qui les chef s d’ établissement et les recteurs attribueront des missions particulières en récompense de leur loyauté et les autres, etc.

Évaluation des personnels : des alternatives au management !

Alors que certaines organisations syndicales se félicitent comme d’habitude de cette réforme et que d’ autres réclament « des critères qui permettent de classer objectivement les personnels » , SUD   éducation réaffirme que la seule solution est la déconnexion complète entre l’évaluation et l’ évolution des carrières et des rémunérations.

SUD   éducation appelle les personnels à se saisir de cette réf orme et à organiser la mobilisation pour :

  • s’ opposer à toute transformation managériale de l’ évaluation des personnels et à tout accroissement du contrôle hiérarchique,
  • imposer une évaluation purement formative et coopérative, complètement déconnectée de l’ évolution des carrières et des rémunérations,
  • imposer la réduction du temps de servi ce des enseignant-e-s devant élèves pour permettre la concertation des équipes et les échanges pédagogiques entre collègues.

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