Ancienneté, Arbitraire, Autonomie le triple A de l’évaluation !

lundi 12 décembre 2011

Fidèle à sa méthode de passage en force, comme à ses objectifs inscrits dans sa politique de RGPP (Révision Générale des Politiques Publiques), le pouvoir actuel publie un décret visant à réformer le système d’évaluation des personnels enseignants, d’éducation et d’orientation. Le moment est venu d’aligner la gestion des carrières dans l’Education Nationale sur le modèle des autres secteurs de la fonction publique, en y important les pratiques managériales et les objectifs comptables à l’œuvre dans le secteur privé, et dont on connaît les effets délétères sur la santé des salariés et la qualité du travail.

Ce décret, qui doit entrer en vigueur le 1er septembre prochain, se veut un volet du « pacte de carrière » vendu par notre ministre depuis l’automne 2009, et vise "à améliorer les conditions d’exercice du métier d’enseignant" (jusque-là, pourquoi pas  ?...) "… dans le cadre d’une gestion plus dynamique et personnalisée des ressources humaines". Cette dernière partie illustre clairement les critères d’amélioration prioritaires aux yeux du ministre : efficacité comptable et contrôle de la performance individuelle.

A l’Ancienneté pour tous

Ce décret marque une rupture dans les modalités d’évaluation en remplaçant les cadences d’avancement existantes (grand choix, choix, ancienneté) par un rythme unique basé sur l’ancienneté, mais modulé par d’éventuelles « réductions d’ancienneté » au mois après un entretien individuel avec l’IEN   ou le chef d’établissement.

De fait, on érige en dispositif d’évaluation à part entière un entretien professionnel avec le supérieur hiérarchique, à l’issue duquel on modulera l’attribution aux personnels de « mois de réduction d’ancienneté ». On met donc fin au système de notation, au profit d’un dispositif d’"appréciation de la valeur professionnelle".

L’avantage comptable du décret est évident à court et long terme : gel de toute promotion sur les cadences antérieures autres que l’ancienneté et instauration d’un principe de « moins-disant » salarial dans l’Education Nationale. Pour s’en convaincre, il faut savoir que dans le système existant, 12,5 années au moins permettent d’atteindre le 8° échelon à l’ancienneté tandis qu’il en faudra 15 avec le nouveau. Pour les collègues au grand choix, on passerait pour le huitième échelon de huit ans à 12,5 années, selon les estimations.

Un coup d’arrêt à la hausse de la masse salariale est donc bel et bien programmé.

Arbitraire

Quant aux effets qualitatifs, ils rejoignent pleinement les ambitions hiérarchiques et managériales qui dominent le monde de l’entreprise. Le dispositif d’appréciation de la valeur professionnelle des agents doit s’appuyer sur un processus d’auto-évaluation pour déboucher sur un entretien professionnel (articles 1 et 2 de l’arrêté) "conduit par le supérieur hiérarchique direct" de l’agent : IEN   compétent dans le premier degré, chef d’établissement dans le second degré. En outre, il est fait mention que "l’autorité hiérarchique doit désigner un autre fonctionnaire pour mener les entretiens d’évaluation au sein des établissements (…) en cas de nécessité liée à la continuité du service public". La voie se dégage pour toutes les hiérarchies internes et intermédiaires, par exemple dans le 1er degré où le directeur pourrait être désigné : c’est le retour du spectre des maîtres directeurs.

La démarche d’évaluation/ auto-évaluation repose sur les compétences à acquérir définies dans l’arrêté du 12 mai 2010, à savoir faire progresser :

  • chaque élève
  • les compétences dans sa discipline ou ses domaines d’apprentissages
  • sa pratique professionnelle dans l’action collective de l’école ou de l’établissement en lien avec les parents d’élèves et les partenaires (projets pédagogiques validés par les instances de l’école et de l’établissement)
  • la qualité du cadre de travail pour qu’il soit propice aux apprentissages et au partage des valeurs de la république.

Le positionnement de l’agent sur ces critères doit donc être analysé à travers les résultats du processus d’auto-évaluation, et ce au cours de l’entretien professionnel. On doit y traiter aussi les " éventuelles divergences " et construire une évaluation formative pour identifier les besoins en tutorat, formation ou perspective d’évolution professionnelle (articles 4 et 7).

Au final, c’est « la manière de servir » de l’agent qui est l’objet d’une appréciation globale intégrée au compte-rendu d’entretien, le tout lesté ou pas d’une proposition de réduction d’ancienneté par le « supérieur hiérarchique » au rythme d’une évaluation tous les trois ans.

Autonomie des établissements

Un cran supplémentaire est tourné vers la caporalisation du métier, la mise en concurrence des enseignants à l’interne et à l’externe entre établissements. De même, on accentue l’hétérogénéité des conditions d’enseignement pour chaque élève sur le territoire national.

Pour toutes ces raisons, le décret ministériel sur l’évaluation parachève la dérive managériale de l’Institution scolaire, et l’éloigne encore davantage de l’esprit coopératif et collégial qui devrait y prévaloir.


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